Derechos laborales y maternidad: una discriminación constante
El ejercicio de los derechos en materia de conciliación de la vida familiar, personal y laboral arroja datos que evidencian un trato desfavorable hacia las mujeres trabajadoras. Su regulación, aparentemente neutra, prevé adaptar la duración de la jornada y su distribución, permisos por nacimiento o adopción, reducciones de jornada y excedencia para el cuidado de hijo o familiar a cargo, y diversas prestaciones de seguridad social (nacimiento, corresponsabilidad en el cuidado de lactante, cuidado de hijo/a con cáncer u otra enfermedad grave y complemento para la reducción de la brecha de género).
A pesar de las apariencias, los datos evidencian el trato diferenciado que apuntábamos. Destacaremos que en el año 2021 en Catalunya el 92,14% de las excedencias por cuidado de hijas e hijos y el 78,3% de excedencias por cuidado de familiares dependientes fueron pedidas por mujeres, además la excedencia por cuidado de hijos ha crecido un 8% en 15 años, mientras que la excedencia por cuidado de familiar se ha incrementado un 152% durante el mismo periodo.
Es importante tener en cuenta también que un reciente estudio de la ONU confirma que las mujeres que trabajan en el sector sanitario ganan casi un 25% menos que los hombres, lo que supone una brecha salarial de género mayor que en otros sectores económicos. Además, a pesar de que las mujeres representan casi el 70% de las personas trabajadoras del sector sanitario en todo el mundo, tan solo un 25% alcanza un cargo de responsabilidad (The gender pay gap in the health and care sector: a global analysis in the time of COVID-19. Estudio de la OIT y de la OMS (2022).
Con todo, ¿cómo se traslada al mundo laboral la consecución de la igualdad real y efectiva entre mujeres y hombres? Una de las respuestas es, sin duda, promocionando la conciliación corresponsable, a través de una nueva cultura organizacional a favor de la igualdad efectiva y del cambio de enfoque del trabajo de cuidados no remunerado
La conciliación es un conjunto de mecanismos que favorecen que la persona trabajadora pueda desarrollar y compatibilizar la vida laboral y familiar, y a pesar de la voluntad del legislador, la realidad es que actualmente son las mujeres las que se siguen acogiendo a estos mecanismos. En este sentido, desde la realización del seminario se ha producido una importante reforma legal: la Directiva (UE) 2019/1158 Relativa a la conciliación de la vida familiar y la vida profesional de los progenitores y los cuidadores y por la que se deroga la Directiva 2010/18/UE del Consejo, se traspuso parcialmente mediante el Real Decreto Ley 5/2023, que amplió el régimen de permisos y otros mecanismos de conciliación de la vida laboral y familiar y modificó alguno de los existentes.
Así en el panorama actual, partimos en primer lugar del permiso retribuido por el tiempo indispensable para la realización de exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto, y en los casos de adopción, guarda con fines de adopción o acogida, para la asistencia a las sesiones de información y preparación preceptivas y para la realización de los informes psicológicos y sociales preceptivos previos a la declaración de idoneidad, siempre, en todos los casos, que tengan que tener lugar dentro de la jornada de trabajo.
A continuación, analizaremos la suspensión del contrato por nacimiento/adopción hijo/a, que tiene una duración de 16 semanas intransferibles para cada uno/a de los/as progenitores/as, de las que las 6 primeras son obligatorias y a jornada completa mientras que las 10 restantes son optativas y flexibles hasta que el bebé cumpla 12 meses, a jornada completa o parcial y de forma continuada o interrumpida. La madre puede anticipar la suspensión 4 semanas antes del parto. En caso de adopción internacional el permiso puede empezar 4 semanas antes. En el supuesto de defunción del hijo/a, el periodo de suspensión no se verá reducido, salvo que una vez finalicen las 6 semanas de descanso obligatorio, se solicite la reincorporación al puesto de trabajo.
Además, la norma prevé distintas ampliaciones:
- Hospitalización o parto prematuro (por un periodo superior a 7 días a continuación del parto): suspensión ampliable mismos días que hospitalización, hasta máx. 13 semanas.
- Nacimiento, adopción o acogida múltiple: +1 semana para cada progenitor/a.
- Hijo/a con discapacidad: +2 semanas para cada progenitor/a con posibilidad de acumulación en familias monoparentales.
Los efectos de la suspensión del contrato son: el acceso a una prestación de Seguridad Social sustitutiva del salario (100% BR), el derecho al reingreso en el mismo lugar de trabajo, la prohibición del despido hasta después de un año y la conservación del derecho a las vacaciones en caso de solapamiento.
Nos detendremos en los derechos en los supuestos de familias monoparentales para destacar la decisión del Tribunal Supremo mediante Sentencia del 2 de marzo de 2023, de denegar la acumulación del disfrute de las 16 semanas por nacimiento que sí habían concedido diversos Juzgados y Tribunales Superiores de Justicia, afirmando el Alto Tribunal que “El reconocimiento al único progenitor de una familia monoparental de la prestación por nacimiento y cuidado de menor que le hubiera correspondido al otro progenitor en supuestos en los que ya se le ha reconocido dicha prestación propia no resulta una exigencia que derive ni de la CE, ni de ninguna norma de la UE, ni de ningún acuerdo o tratado internacional ratificado por España”. El TSJ de Catalunya planteó cuestión de inconstitucionalidad sobre esta cuestión, esperamos una rectificación de lo que nos parece una clara discriminación: las familias monoparentales están en manos de las mujeres en un 80,70% según el Instituto de la Mujer y su última estadística publicada que data del año 2021.
Existe también un permiso para el cuidado del lactante (permiso retribuido), hasta los 9 meses, excepcionalmente ampliable hasta los 12 meses, si ambos progenitores/se disfrutan de este derecho, en este caso deja de ser un permiso retribuido para pasar a ser una prestación sustitutoria de la Seguridad Social.
Para disfrutar de este permiso, hasta que la criatura cumpla los 9 meses, se puede reducir la jornada con una ausencia de 1h o dos ½ horas diarias, o bien acumulando en días, de los 9 a los 12 meses, se llevará a cabo mediante una reducción de jornada 1/2h diaria por parte de los/las dos progenitores/as (no acumulable en días y comporta reducción proporcional del sueldo). Solo uno/a de los/las dos progenitores/as tiene derecho a la prestación compensatoria, que tendrá que gestionar a través del INSS.
Existen también otros dos permisos, uno de duración máxima de 8 semanas hasta que el menor tenga ocho años de edad a disfrutar por semanas completas, continuas o discontinuas, a tiempo completo o a tiempo parcial, y, finalmente, se prevé también un permiso de fuerza mayor por motivos familiares urgentes máximo de 4 días y por el tiempo indispensable.
En relación con la reducción de la jornada relacionada con el cuidado, se prevén distintas modalidades: cuidado de un hijo/a menor de 12 años, cuidado de un hijo/a con discapacidad y dependiente, cuidado de un familiar dependiente, Cuidado de un hijo/a con cáncer o enfermedad grave hasta los 23 años. Es importante destacar aquí que se reduce la cotización a la Seguridad Social, pero a efectos de prestaciones se considera la base al 100% durante los dos primeros años de reducción de jornada por cuidado de hijo/a y durante los tres primeros de la reducción por cuidado de otros familiares se tendrán en cuenta las cotizaciones incrementadas al 100%, a efectos de las prestaciones por incapacidad permanente, muerte y supervivencia, maternidad, paternidad y jubilación.
Se regula también el derecho a la adaptación de la duración y distribución de la jornada de trabajo, para hacer efectivo el derecho a la conciliación, en caso de hijos/se, se puede solicitar hasta que cumplan 12 años (excepcionalmente más tiempo en caso de necesidad especial).
Finalmente, en relación con la excedencia, se puede disfrutar para el cuidado del hijo/a hasta que cumpla 3 años y para el cuidado de un familiar hasta el 2º grado que no trabaje y que sea dependiente. Durante el primer año se tendrá derecho a la reserva de puesto de trabajo, transcurrido este plazo la reserva quedará referida a un puesto de trabajo de su categoría o equivalente. El primer año de excedencia tiene la consideración de periodo cotizado a efectos de las prestaciones de jubilación, Incapacidad Permanente, muerte y supervivencia, maternidad y paternidad correspondientes.
