Doble presencia, una realidad que es posible transformar
En las dos últimas décadas, las investigaciones en torno a los efectos sobre la salud de la interacción entre la realización del trabajo doméstico-familiar y el trabajo remunerado han sido numerosas, pero, desafortunadamente, muchas menos las acciones para hacerle frente.
Partimos de la falsa concepción social de que ambos trabajos se realizan de manera independiente sin ningún tipo de interacción entre ellos, mientras que conocemos que, sobre todo para las mujeres, ambos forman parte de la vida cotidiana e interfieren entre ellos, especialmente en dos dimensiones: las demandas que generan y los tiempos de realización. Como señalan Dones i Treballs de Ca la Dona[1] estamos hablando de cómo las mujeres, en la cotidianidad, en los cuidados y en el mercado de trabajo nos convertimos en malabaristas de la vida, debido a que estemos o no en el trabajo asalariado, somos las que tenemos, de forma mayoritaria, la responsabilidad y ejecución de los trabajos de cuidados. Y ello tiene efectos sobre la salud.
La doble presencia, término introducido por Laura Balbo[2], se refiere no solo a la doble carga que generan los trabajos, sino también, y principalmente, a los conflictos que se generan cuando las demandas y los tiempos de ejecución de ambos espacios de trabajo surgen de manera sincrónica, a la vez, y no disponemos de recursos para afrontarlo. En la literatura, son múltiples los términos utilizados para describir esta realidad: doble presencia, conflicto trabajo-familia, balance trabajo-familia, pero mayoritariamente se refieren a esta doble dimensión de demandas y tiempos.
Los primeros estudios sobre el impacto de la doble presencia en la salud se iniciaron en Estados Unidos y en las dos últimas décadas se han extendido a Europa. Las conclusiones más relevantes son que afectan a la salud autopercibida y a la salud mental (agotamiento, cambios de humor, ansiedad, depresión…). Destacamos el estudio de Borgmann[3] sobre los resultados de la Encuesta Europea de Condiciones de Trabajo de 2015 que concluye que existe una fuerte asociación entre peor estado de salud general autopercibida, afectando al conjunto de países de la Unión Europea, a mujeres y hombres expuestos a un alto nivel de doble presencia, ya sea con jornadas a tiempo parcial o completa. Otro estudio posterior de la misma autora concluye que ante la exposición a doble presencia la salud autopercibida mejora cuando los recursos económicos y el nivel educativo son mayores.
Además, existen otros estudios que muestran que la exposición a doble presencia está relacionada con otras alteraciones de la salud que, en general, coinciden con las mismas consecuencias físicas y psicosomáticas del estrés como son los trastornos del sueño, alteraciones cardiovasculares, la hipertensión arterial, niveles de cortisol elevados, trastornos musculoesqueléticos o el aumento de consumo de fármacos, alcohol o tabaco. No obstante, las relaciones entre la exposición a doble presencia y estos problemas de salud requieren de más estudios para comprender mejor cómo actúa su asociación.
Una vez contextualizado a que nos referimos cuando hablamos de doble presencia y lo que conocemos sobre su impacto sobre la salud, la pregunta siguiente es cómo se puede actuar. Las acciones deben abarcar varios espacios entre los que destacamos: la corresponsablidad, las políticas y servicios públicos y las actuaciones en el ámbito del trabajo remunerado. Como corresponsabilidad entendemos el compromiso y participación del conjunto de las personas que forman parte de la o las unidades de convivencia en el cuidado de las personas. Es un objetivo social y de sostenibilidad de la vida de las mujeres romper con el modelo social en que la responsabilidad y ejecución de los trabajos de cuidados recaigan casi exclusivamente en ellas. Las políticas y servicios públicos también pueden aportar en este terreno, sobre todo implementando políticas de cuidados y soporte a los cuidados de los colectivos que actualmente están más desatendidos: las criaturas de hasta 3 años y las personas mayores dependientes. Señalar con fuerza el fracaso de la implementación de la ley de dependencia y las dificultades que supone principalmente para núcleos de convivencia con escasos recursos económicos. Y, por último, las actuaciones en el terreno del trabajo remunerado. En esta ocasión una reflexión importante ya que el dossier de este número de MyS se refiere a las políticas y actuaciones en prevención de riesgos laborales. Y en el ámbito de prevención laboral el primer elemento a tener en cuenta es la necesaria incorporación de la doble presencia en las actuaciones preventivas, empezando por la evaluación de riesgos y su consecuente actividad preventiva.
En la práctica cotidiana de las empresas disponemos de tres instrumentos que nos permiten abordar medidas preventivas para hacer frente a la doble presencia y su impacto en la salud: la negociación colectiva, ya sea de sector o de empresa, la negociación de los planes de igualdad y en el ámbito de la prevención de riesgos laborales la evaluación y medidas preventivas de los riesgos psicosociales. Una estrategia necesaria e imprescindible es el trabajo conjunto de estos tres instrumentos.
Una reflexión específica se merecen los avances conseguidos tanto en el ámbito normativo como en la negociación colectiva en materia de conciliación. En general son positivos, pero atención que aquellos que requieren disminución de jornada con pérdidas económicas (por ejemplo, las reducciones de jornada o las excedencias por cuidados) mayoritariamente los ejercen mujeres y, además de pérdida del poder adquisitivo, en numerosos casos suponen situaciones de desigualdad en temas claves como la promoción y la formación. También es importante reflexionar sobre si el trabajo a tiempo parcial es un tipo de contrato protector sobre la doble presencia. Y la respuesta es no. El contrato a tiempo parcial afecta mayoritariamente a las mujeres y en la mayor parte de los casos es involuntario y supone pobreza para hoy y pérdida clara de los derechos de protección social como pueden ser el paro y las pensiones. Añadir que los derechos de conciliación que suponen pérdida de poder adquisitivo y la jornada a tiempo parcial para una parte importante de las mujeres, aquellas con menor poder adquisitivo, no pueden permitirse acceder a ellos.
Profundizando en la prevención de riesgos laborales es imprescindible incorporar la doble presencia en la evaluación y actividad preventiva de los riesgos psicosociales ya que nos estamos refiriendo, como veremos más adelante, a temas relacionados con la organización del trabajo. Existe un amplio consenso[4], a pesar de que aún están pendientes más investigaciones, que algunas condiciones de la organización del trabajo inciden en la exposición a doble presencia. Entre ellas destacamos la cantidad y distribución de los tiempos laborales, la realización de trabajos con tiempos asociales (trabajar en fines de semana, festivos, tardes o noches) o cambios de horario o días laborales con preavisos cortos o cuando se prolonga la jornada. Las altas demandas laborales, ya sea por la carga de trabajo cuantitativo, pero también por elevadas exigencias emocionales y cognitivas (complejidad). Y, la baja autonomía para decidir sobre la jornada y ritmos de trabajo
Avanzar en una organización del trabajo remunerado que incida en la disminución de la doble presencia es posible y también un imperativo legal, ya que la ley de prevención de riesgos laborales exige intervenir sobre todas aquellas condiciones de trabajo que afectan a la salud.
Las medidas que tienen un mayor impacto son aquellas que van dirigidas a la cantidad y ordenación del tiempo de trabajo remunerado, así como aumentar la autonomía para decidir sobre la jornada. En este sentido las orientaciones recogidas en el Consell de Relacions Laborals de Catalunya[5] (órgano tripartito en el que participa la Generalitat de Catalunya y las organizaciones sindicales y empresariales), a pesar de que ya tienen algunos años, son del 2016, continúan teniendo una vigencia enorme, y más dando valor al consenso para su implementación. Algunas de estas medidas son:
• Reducir las horas extraordinarias y las prolongaciones de jornadas, y en el caso de producirse compensarlas prioritariamente con tiempo de descanso
• Tener en cuenta los calendarios anuales de empresa como un instrumento importante y complementario a los sistemas de flexibilidad en las organizaciones.
• Apostar por una flexibilidad horaria, negociada con la representación legal de las personas trabajadoras, de entrada y de salida compensable en la semana o incluso en un periodo más largo.
• Buscar el reconocimiento de días o de horas de asuntos propios
• La distribución irregular, en el caso que sea imprescindible, se tiene que hacer teniendo en cuenta las necesidades de conciliación de la vida personal, familiar, formativa y laboral
• Concretar lo que comporta el derecho a la adaptación y distribución de la jornada por motivos de conciliación.
• Incorporar que el concepto de conciliación incluya cuidado de las personas en situación de dependencia en un sentido amplio: vejez, discapacidad, etc.
• Incorporar la posibilidad de recurrir al teletrabajo parcial.
• Prever la regulación de las bolsas horarias a fin de que, por una parte, permitan a las empresas dar respuesta a las necesidades productivas y, de la otra, permitan a las personas trabajadoras poder utilizarlas al servicio de la conciliación de su vida personal, familiar y formativa.
• Favorecer la jornada continuada, y en todo caso la reducción de la pausa para comer.
• Establecer y regular materias relacionadas con la movilidad de los trabajadores y trabajadoras en el acceso al trabajo, con el objetivo de reducir los tiempos de desplazamiento.
• Incorporar los aspectos relacionados con la gestión de la jornada laboral dentro de los planes y las medidas de igualdad.
Destacar que implementar medidas de mejoras de jornada laboral requieren que vayan acompañadas de actuaciones sobre las exigencias del trabajo. Su implementación es difícil en aquellas empresas en la que no existe un equilibrio entre las demandas y los tiempos de ejecución, y más en aquellas empresas en las que existe una plantilla tan ajustada que para cubrir las necesidades de producción de bienes o servicios es necesario hacerlo contando con la disponibilidad de las personas trabajadoras.
Eliminar la doble presencia requiere de transformaciones sociales y políticas profundas, la más importante acabar con la división sexual de los trabajos, pero en todo caso intervenir sobre las condiciones del trabajo remunerado es posible y contribuye a mejorar la calidad de vida y de salud de las mujeres.
[1] Dones i Treballs de Ca la Dona. Malabaristas de la Vida. Mujeres, tiempos y trabajos. 2003. Editorial icaria. https://shorturl.at/nITX2
[2] Balbo, L. La doppia presenza. En Inchiesta. 1978, vol. 32, no. 8, pp. 3-11
[3] BORGMANN, LS.; KROLL, L.E.; MÜTERS, S.; RATTAY, P. y LAMPERT, T. Work-family conflict, self-reported general health and work-family reconciliation policies in Europe: Results from the European Working Conditions Survey 2015. SSM Population Health 2019b, Aug 7;9:100465.
[4] EUROFOUND. Striking a balance: Reconciling work and life in the EU, Publications Office of the European Union, Luxembourg. 2018. https://shorturl.at/eAETU
[5] Consell de Relacions Laborals de Catalunya. Acuerdo de impulso laboral de la reforma horaria. 10 objetivos para la negociación colectiva. 2016. https://shorturl.at/bcAEW
